ЗАРАБОТОК, РАБОТА, ДЕНЬГИ

добро пожаловать на наш сайт


Оценить поможет кейс

Оценить поможет кейс

Первоеупоминание о кейсах относится к началу XX в. В1920 г. их начали применятьв Гарварде с целью изучения основных экономических дисциплин на примеререальных бизнес-ситуаций. Поэтому изначально кейсы являлись методами обучения илишь потом стали применяться при оценке и подборе персонала. Итак, что же такоекейс? Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — этосмоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа ипредложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающуюинформацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен бытьполучен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий даннуюзадачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичьпоставленной цели?

Структуралюбого кейса такова, что позволяет проверить и оценить практические навыкикандидата на вакантную должность. Например, соискателю, претендующему надолжность логиста, могут предложить рассчитать оптимальный запас склада приопределенных условиях, а кандидату на должность директора открывающегосяфилиала — подготовить план действий по созданию новой бизнес-структуры. Причемв каждом случае претендент должен предложить работодателю не теоретическиевыкладки, а конкретные меры, которые необходимо предпринять для решения той илииной проблемы.

Проверитьвсе!

"Ситуационныхзадач для соискателей на различные должностные позиции может быть множество.Одни кейсы призваны выявить и оценить стратегическое мышление кандидата, другие— проверить его организаторские навыки, третьи — способность работать вконфликтных ситуациях, — рассказывает заместитель директора компании МЕГАПОЛИСАнна Майорова. — Однако если обобщить цели кейсов, то можно выделить, покрайней мере, три основные". По мнению г-жи Майоровой, кейсы позволяют:

-проверить определенные знания и навыки кандидата;

-составить представление о его ценностях и взглядах;

-судить о модели поведения и индивидуально-личностных качествах

"Нередкомы используем кейс-метод при подборе консультантов в свою компанию, —продолжает Анна Майорова. — Вот, например, один из кейсов, призванныйопределить способности кандидата: "Перед вами стоит задача найти главноготехнолога на молочное производство. Опишите последовательность ваших действийпо поиску такого специалиста". По сути, позиция технолога в силу своейредкости предполагает прямой поиск кандидата. И в данном случае нам интересноузнать, где потенциальный консультант будет искать специалиста, еслипредставителей данной профессии не окажется в нашей базе данных, насколькопоследовательными будут его действия по определению источников поиска,персоналий, наконец, сможет ли кандидат проявить креативность и способностьубедить человека рассмотреть предложение о работе". Поскольку рабочий деньсотрудников кадровых компаний нередко оказывается ненормированным, то кромепрофессиональных качеств с помощью кейсов руководство может проверить иличностные характеристики соискателей, их заинтересованность в работе,готовность выполнять задачи сверх нормы. Так, в компании МЕГАПОЛИС используют итакой кейс: "У вас запланировано на вечер важное мероприятие, однако вконце рабочего дня руководитель обращается к вам с просьбой задержаться длявыполнения срочного задания. Ваши действия?"

Подобныйкейс — еще и проверка мотивации соискателя, о которой, в свою очередь, говоритруководство кадровойкомпании BS Corp. "Большинствосоискателей отсеиваются именно на этапе обсуждения бизнес-ситуаций, —отмечаетуправляющий партнер BS Corp. Марина Михалева.— Некоторые из нихоказываются неготовыми решить смоделированную задачу, другие просто не желаютобсуждать кейсы, воспринимая их как унизительную проверку своегопрофессионализма. Третьи расценивают кейс как способ воспользоваться советомпрофессионала по решению той или иной проблемы и отказываются участвовать вобсуждении. Но даже в этих поведенческих реакциях есть свой плюс — кейсстрахует работодателя от попадания в компанию немотивированных людей".

Вариантыответа

Вотличие от привычных задач некоторые кейсы не имеют единственно правильногоответа и могут быть нацелены исключительно на проверку алгоритма действийпотенциального сотрудника. Яркий тому пример — бизнес-задача, которуюиспользует компания BS Corp. при оценке кандидатов на должность консультантовпо подбору персонала. Исходная ситуация следующая: в фирму требуется специалистна должность главного бухгалтера, однако сложность подбора заключается в том,что уже в течение некоторого времени на этой позиции не удерживался ни одинсотрудник. Причина — конфликтная ситуация в коллективе. Соискателю необходимоописать план действий по поиску кандидата.

"Когдамы впервые применили на практике этот кейс, то столкнулись с тем, чтобольшинство соискателей начинали поиск, не разобравшись в ситуации, и первым деломпредлагали дать объявление в СМИ, разместить информацию о вакансии на сайте, —рассказываетМарина Михалева.— И лишь единицы, прежде чем начать поиск, анализировалиситуацию и пытались выяснить, а можно ли трудоустроить человека на этувакантную должность в условиях неразрешенного конфликта. Нас вообще неинтересовало, как соискатель, претендующий на должность консультанта, будетискать сотрудника. Мы хотели понять, способен ли он провести диагностикуорганизационной проблемы. И проверить эту способность можно было только спомощью кейса. Кстати, в его основу легла абсолютно реальная ситуация. Нашемуклиенту была дана рекомендация устранить конфликт в компании, в противномслучае закрыть позицию главного бухгалтера не представлялось возможным".

Сдругой стороны, бывают кейсы и с заведомо известными, желаемыми вариантамиответа, когда работодатель определяет несколько "правильных"сценариев поведения кандидата в решении той или иной ситуации. И еслисоискатель не озвучивает ни один из них, то его кандидатура считаетсянеподходящей. Конечно, такой подход во многом является формализованным. Тем неменее есть клиенты, которые считают его единственно возможным.

Каксоставить кейс

Несмотряна то что кейсы сравнительно недавно применяются в качестве методов оценкиперсонала, в продаже уже появились издания с готовыми бизнес-задачами поразличным сферам деятельности: продажам, логистике, сфере производства и т.д.Их можно использовать в оригинальном виде либо брать за основу только модель,меняя данные, условия. Кроме того, кейсы все чаще составляют специалисты поподбору персонала кадровых компаний, оперируя теми данными, которые им доступны.

Источникиинформации для бизнес-ситуаций могут быть разными. Иногда кейсы предоставляюткомпаниям по подбору персонала сами работодатели. Такая практика характерна вслучаях, когда речь идет об оценке редких специалистов. Однако гораздо чащеклиенты лишь называют вакантную должность и описывают должностные обязанности.В ходе беседы и снятия заказа консультанты кадровой компании стремятся узнать,какие задачи являются первостепенными для искомого специалиста, какие рабочиеситуации могут возникнуть у него на новом месте. И, исходя из этого, самимоделируют кейс. "Недавно мы осуществляли поиск менеджера по междугороднимперевозкам для крупной западной компании, — рассказывает Анна Майорова. — Вчисло задач претендента входило решение проблем, связанных с определениеммаршрута, своевременной доставкой груза. Соответственно, и кейс мы составляли,оперируя этими данными. Например, представьте, что испортился груз, либовыявилась его недостача.

Каковываши действия по решению проблемы? В данном случае мы проверяли способностьразрешения конфликтных ситуаций, искусство применения тех или иных методоввзаимодействия с провайдерами, корректность и дипломатичность приурегулировании проблемы, нацеленность на результат".

Отом, что чаще всего кейсы приходится составлять самим специалистам по подборуперсонала, говорит и Марина Михалева. "В силу того, что унаших клиентов нет времени на составление кейсов, этим занимаемся мы, используяданные о бизнесе работодателей. В кейсах, которые мы применяем в процессеоценки кандидатов, все ситуации абсолютно реальны и характерны для деятельноститой или иной фирмы. Поэтому владение информацией о так называемой"кухне" бизнеса клиентов накладывает на нас определенныеобязательства — сведения, используемые в бизнес-задаче, являютсяконфиденциальными и согласовываются с работодателями. Недавно мы осуществлялипоиск кандидата в федеральную компанию на позицию исполнительного директора,задачей которого должна была стать разработка плана вывода фирмы в регион. Таквот, кандидатам в качестве кейсов было решено дать результаты маркетинговыхисследований. При этом соискатели брали на себя обязательство не распространятьполученные сведения. Кстати, этот кейс решал еще одну дополнительную задачу.Дело в том, что клиенты хотели найти кандидата не с профильного рынка, а с такназываемого цивилизованного — FMCG. И кейс позволил также проверить гипотезу отом, что хороший специалист может изменить мышление и применить свойменеджерский и управленческий опыт в любой сфере".

Составлениекейсов — практика не только кадровых компаний, но и отделов по подборуперсонала крупных организаций. Причем последние используют кейсы не только приоценке соискателей, претендующих на какую-либо позицию, но и при аттестации ужеработающих сотрудников. "Наряду с использованием кейсов при подборекандидатов, привлеченных путем размещения объявлений в СМИ, мы применяем решенияпрактических задач и при формировании управленческого кадрового резерва банка,— рассказывает начальник управления по работе с персоналом НБД-Банка СветланаТерехина. — Приминение кейсов в данном случае помогает провести объективнуюоценку менеджерского опыта уже работающих сотрудников банка, определитьпроявления управленческих компетенций и после этого принимать решения поразвитию тех или иных навыков и подготовке сотрудников на управленческиедолжности".

Формаили содержание?

Чтокасается формы проведения кейса, то он может быть устным или письменным. Впервом случае обсуждение практической ситуации проходит в режиме беседы. Вовтором — кандидату предоставляется возможность изложить алгоритм своих действийна бумаге.

"Судяпо практике нашей компании, кейс гораздо эффективнее проводить в процессеразговора, когда у соискателя нет возможности воспользоваться советами другихлюдей, какими-то подсказками из книг,— отмечает Марина Михалева. — Темне менее у нас есть клиент, который предпочитает давать кандидатам письменныеварианты кейсов. Его аргумент таков: если человек может грамотно и ясноизлагать свои мысли на бумаге, то он будет также ясно мыслить и в процессепринятия решений в рабочей ситуации".

Такжекейс может быть индивидуальным, то есть предназначаться для одного кандидата, игрупповым — для группы соискателей. При командном ассессменте кейсы,представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, ктоиз соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.

Оценить,не переоценив

Какоеместо занимают кейсы в ряду остальных методов отбора и оценки кандидатов? Накаком этапе целесообразно их применение? Специалисты кадровых компаний сходятсяво мнении, что обсуждение бизнес-задач — прерогатива соискателей, вышедших в"финал".

"Скем-то мы обсуждаем кейсы на этапе подготовки отчетов по финалистам,—подтверждает Марина Михалева. — Рассматривая резюме, отчет и комментарийконсультанта по разным кандидатурам, клиент может поручить нам проверитьсоискателей на практике. В некоторых случаях обсуждение кейсов происходит ужепосле собеседования кандидата с работодателем, когда последний описываетисходное состояние бизнеса и предлагает составить схему действий в соответствиис должностными задачами. Но в любом случае кейсы применяют не напервоначальных, а на заключительных этапах отбора".

Насколькозначим кейс по сравнению с другими методами оценки? Положение какого соискателяболее выгодно: того, кто имеет отличное резюме, но не справился с кейсом, илитого, кто выбрал верный алгоритм действий в практической ситуации, но неотвечает формальным требованиям работодателя? "Все очень индивидуально, —уверена Анна Майорова. — Если речь идет о проектной работе, и клиент хочетвидеть на вакантной должности уже сформировавшегося специалиста, имеющего опытрешения сходных задач и способного в установленные сроки достичь ожидаемогорезультата, то, скорее всего, он будет ориентироваться на знания и компетенции,проявленные в ходе решения кейса, нежели на формальное соответствие данных анкетызаявленным требованиям. С другой стороны, большинство компаний предпочитаютпринимать на работу людей с высокой степенью мотивации, хорошими личност¬нымихарактеристиками и затем доучивать их, "выращивать" специалистов, ане брать профессионалов, которые не "впишутся" в структуру компании.Очевидно, многое зависит от этапа развития фирмы, тех целей и задач, которыеруководство ставит перед сотрудником, а также от временного периода, на которыйкомпания принимает специалиста".

"Обычнонаши сотрудники делают для себя определенные выводы и делятся своим мнением сработодателями,— отмечает Марина Михалева, — а те, в свою очередь,могут согласиться с нашим заключением либо принять собственное решение. Но одноя могу сказать точно: кейс не рассматривают как главный критерий в оценкеперсонала. В нашей практике масса случаев, когда работодатели принимали на теили иные должностные позиции людей, не справившихся с кейсами, но отвечающихдругим требованиям. Кейс — это дополнительный метод оценки, штрих к общему портретукандидата. А портрет, как известно, может являться шедевром, даже не будучизаконченным".

скачать wpr 11.3

Работа без вложений для новичков! Без опыта.

Набираем сотрудников для работы в Интернете. В качестве подработки или в дальнейшем официальное оформление.
Работаете дома, на компьютере, занимает всего 2-3 часа времени. Бесплатное обучение.
Есть испытательный срок, если не понравится, сможете уйти в любое время .
Работа интересная, не сложная, подойдёт для студентов, мам в декрете или просто для тех, кто хочет иметь хорошую зарплату.

ДЕТАЛИ ЗАРАБОТКА В ИНТЕРНЕТЕ